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Ampliación Permiso Paternidad. Real Decreto-Ley 6/2019. Derecho a la prestación.

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Ampliación Permiso Paternidad. Real Decreto-Ley 6/2019. Derecho a la prestación.

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Con fecha 07 de marzo se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

La medida más destacada es la ampliación de la duración de la suspensión del contrato por paternidad. En concreto:

A partir del próximo 1 de abril, la paternidad por nacimiento de hijo (en caso de adopción se aplican unas reglas especiales) tendrá una duración de ocho semanas, de las cuales las dos primeras se deben disfrutar de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. 

A partir del 1 de enero de 2020, la duración será de 12 semanas, de las cuales las cuatro primeras se deberán disfrutar tras el parto.

A partir del 1 de enero de 2021, la paternidad será de 16 semanas, de las cuales las seis primeras se deberán disfrutar tras el parto.

Tras los períodos de disfrute a continuación del parto, el resto de la paternidad se podrá distribuir, por voluntad del trabajador, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida, hasta que el menor cumpla 12 meses.

Asimismo, la norma indicada incluye más novedades. Entre otras:

Se reconoce el permiso de lactancia para ambos progenitores. 

Además, cuando ambos progenitores lo disfruten con la misma duración y régimen, el período de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

Se incluye expresamente en el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 48,que el cese de las trabajadoras embarazadas o en situación de maternidad por no superación del período de prueba será nulo, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad.

Se obliga a las empresas a llevar un registro con el salario medio abonado a la plantilla, desglosado por sexo y distribuido por grupos profesionales o puestos de trabajo igual o de igual valor.

Además, la norma indica que los trabajadores tienen derecho a acceder, a través de los representantes de los trabajadores, a dicho registro salarial.

Si en una empresa con al menos 50 trabajadores el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo es superior a los del otro en un 25% o más, el empresario deberá justificar en el registro indicado en el punto anterior que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de los trabajadores.

Los trabajadores tienen derecho a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, para mejorar la conciliación de la vida familiar y laboral.

Si el convenio no regula los términos de esta medida, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, deberá negociar la concreción con el trabajador durante un período máximo de 30 días.

Las empresas de 50 o más trabajadores van a tener la obligación de contar con un plan de igualdad (hasta ahora, en general, esta obligación sólo existía para empresas de más de 250 empleados). Dicha obligación se implantará de forma paulatina en los próximos años en función del tamaño de la empresa. Por ejemplo, las empresas de 50 a 100 trabajadores dispondrán de un período de tres años para la aprobación de los planes de igualdad.


Nuestro Despacho de Abogados en Madrid Centro, especialistas en Extranjería, Laboral, Penal, Familia y Civil, le puede orientar y en su caso, gestionar la prestación del permiso o impugnar cualquier resolución que le nieguen dicho derecho.

CLAVES del permiso de Paternidad

¿En qué consiste el permiso de paternidad?

Es un subsidio que se da a los trabajadores que suspendan el contrato de trabajo o cesen en su actividad, durante los días legalmente establecidos, con motivo del nacimiento de un hijo, adopción o acogimiento.

La última ampliación, aprobada en el Consejo de Ministros del 1 de marzo del 2019, elevó su duración a 8 semanas. El cambio de cinco a ocho semanas se aplicará a partir del 1 de abril.

Además, está previsto que se reforme el Estatuto de los Trabajadores para incluir que «el nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas» a partir del 2021, de las que «serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto» y se disfrutarán «a jornada completa».

Ambos progenitores tendrán otras 10 semanas cada uno a distribuir hasta el primer año del recién nacido, y éstas podrán repartirse a jornada completa o parcial, y en ningún caso podrán cederse.

En cualquier caso, si ambos progenitores deciden disfrutar de los permisos de manera equitativa éstos se ampliarán en una semana cada uno.

Deben ser semanas ininterrumpidas, justo después del parto o adopción, a lo largo de la baja maternal, o cuando termina. No obstante, la última semana del periodo de descanso podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha del nacimiento del hijo.

Podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo con el empresario y es compatible e independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad.

En el caso de los funcionarios andaluces ya pueden disfrutar de un permiso retribuido e intransferible de 10 semanas en el 2019, que se ampliarán a 20 semanas en el 2020. 

Supuesto Parto Múltiple:

Sí. La duración se ampliará en el supuesto de parto, adopción, acogimiento o guarda múltiples en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. La última semana del periodo de descanso podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los doce meses siguientes a la fecha del nacimiento del hijo.

Trabajadores con derecho a solicitar el Permiso:

Los trabajadores incluidos en el régimen general y en los regímenes especiales de la Seguridad Social, cualquiera que sea su sexo.

La prestación por paternidad es independiente de la de la madre y compatible con el disfrute compartido de la de maternidad, siempre que sea cedido por la madre.

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde exclusivamente al otro progenitor. En los casos de adopción o acogimiento, la suspensión corresponderá a uno solo de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el descanso maternal fuera disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

Cuando es uno solo el progenitor o adoptante, no puede acumularse el periodo de paternidad al de maternidad. El periodo mínimo de cotización exigido es de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio de la suspensión o, alternativamente, 360 días a lo largo de la vida laboral con anterioridad a dicha fecha.

Para generar derecho a la prestación se exige que el adoptado o acogido sea menor de 6 años. No obstante, también generan derecho los mayores de 6 años pero menores de 18 con discapacidad o que, por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. Se entiende que el adoptado o acogido está afectado por una discapacidad, cuando se acredite en un grado igual o superior al 33%.

Disfrute del permiso de paternidad:

Este permiso no tiene por qué ir unido al permiso por nacimiento, puedes disfrutarlo dentro del periodo de 16 semanas del permiso por maternidad, o inmediatamente después del mismo. 

Salario que se recibe durante el permiso:

El 100%. Incluidos todos los conceptos de la base reguladora, normalmente incluidos en todos los complementos asignados en la nómina. El Tribunal Supremo ha determinado que las cantidades recibidas durante el permiso de maternidad o paternidad están exentas del IRPF.

La medida tiene efectos retroactivos, por lo que es posible reclamar lo pagado de más desde el 2014. Los contribuyentes que incluyeron la prestación por maternidad o paternidad en sus declaraciones de IRPF del 2014, 2015, 2016 o 2017 pueden reclamar a Hacienda la devolución de las retenciones indebidas

Documentos para presentar el INSS:

El informe de paternidad del servicio de salud, la solicitud del permiso remitida a la empresa y el modelo oficial de la solicitud de paternidad. Los trámites deben hacerse con tiempo suficiente para no causar problemas a la empresa en la que se trabaja.  En el momento de la tramitación es necesario llevar también la última nómina, fotocopia del DNI, libro de familia actualizado y recibo del banco en el que se deba ingresar la retribución.

El cobro se producirá tras la segunda semana del mes siguiente a la generación del derecho. 

Familia numerosas:

Desde el 1 de enero del 2017, se equiparan los permisos de paternidad de cualquier tipo de familia independientemente de si estas son numerosas o no, o si tienen discapacitados entre ellos. 

Cambios en cuanto a los funcionarios:

En la actualidad, la baja de maternidad contempla seis semanas obligatorias e intransferibles para la madre frente a las del padre, voluntarias pero intransferibles. Quedan otras 10 semanas que son intercambiables y que los padres asumen en menos del 2% de los casos.

El Gobierno autónomo de Euskadi anunció que la futura ley de empleo público vasco equiparará la duración de los permisos por parentalidad entre las dos personas que integran la pareja. Ello suponía, en la práctica, la ampliación de facto del permiso de paternidad de los funcionarios de la Administración vasca de 5 a 16 semanas.

Prestación del permiso de paternidad para Autónomos:

No. Como para el resto de trabajadores, la prestación por paternidad es equivalente al 100% de la base reguladora, que en el caso de los trabajadores autónomos se corresponde generalmente con la base de cotización mínima. Es imprescindible estar al corriente de pago de las cotizaciones.  

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