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Vacaciones pendientes de disfrutar. Baja médica. Paga Extra Navidad.

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Vacaciones pendientes de disfrutar. Baja médica. Paga Extra Navidad.

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Duración del Período de Vacaciones:

El Art. 38.1 E.T., reconoce el derecho al disfrute de unas vacaciones anuales retribuidas de duración no inferior a 30 días naturales, por año completo de prestación de servicios.

Así por tanto, para el trabajador que no ha prestado servicios durante todo el año, las vacaciones deben tener una duración proporcional al tiempo de servicios prestados. La duración mínima legal puede ser mejorada, bien por vía de Convenio Colectivo o contrato de trabajo, pero en ningún caso se puede establecer una duración inferior a 30 días naturales por año completo de prestación de servicios.

Es cada vez más frecuente que se fije la duración de las vacaciones en días laborables, lo que significa que para su disfrute no se tendrán en cuenta, a efectos del cómputo, los sábados, los domingos y los festivos.

Retribución:

Durante el periodo de disfrute de las vacaciones el trabajador queda exonerado de la obligación de prestar servicios para la empresa a la que se encuentra vinculado, si bien ésta tiene la obligación de retribuir al trabajador en dicho periodo. Ahora bien, el disfrute del periodo de vacaciones retribuidas es un derecho pero también una obligación indisponible del trabajador, hasta el extremo que el E.T. prohíbe la compensación económica por la renuncia a las vacaciones, por lo que será nulo todo pacto por el que el trabajador renuncie al disfrute de sus vacaciones a cambio de una compensación económica. El salario que devengará el trabajador durante el periodo de vacaciones debe ser aquel que venga percibiendo de forma habitual antes del inicio del periodo de vacaciones.

¿Cómo se cuentan los días pendientes de vacaciones que se toman los trabajadores en Navidad?

Cada Navidad nos surge la duda de cómo debemos contar los días pendientes de vacaciones que les quedan a los empleados. No sabemos si hay que descontar o no los festivos o qué sucede con los fines de semana a efectos del cómputo.

El cómputo es diferente en función de si en su empresa los días de vacaciones son naturales o laborables. Si son laborables, el cómputo es muy sencillo, puesto que únicamente computan los días de trabajo, sin tener en cuenta los festivos o los fines de semana. Consulte además su convenio colectivo, ya que algunos establecen determinados días como inhábiles por exceso de horas o por otras causas.

Sin embargo, si son naturales, en ellos se cuentan tanto los días festivos como los laborables y el trabajador no puede aprovechar los días festivos para alargar los días que le corresponden (salvo que su empresa no tenga inconveniente en permitírselo). Esto significa que si su trabajador se coge de vacaciones el viernes 26 de diciembre, estaría consumiendo tres días de vacaciones (26, 27 y 28), y no uno, ya que el sábado y el domingo, aunque en su empresa no se trabaje, también computan. Del mismo modo, si el 24 de diciembre en su empresa se trabaja (aunque sea menos horas de lo habitual), ese día también computa a efectos de vacaciones.

La única excepción es que si el trabajador coge las vacaciones desde un lunes, no se cuenta el fin de semana precedente, ya que el sábado y el domingo son días de descanso ganados por el trabajador durante la semana.

Tenga también en cuenta que, salvo que su convenio disponga otra cosa, las vacaciones caducan en el año natural, es decir, que los días que el trabajador no se haya cogido hasta el 31 de diciembre los perdería (salvo que no pueda disfrutarlos por estar de baja por incapacidad temporal, por estar el contrato en suspenso por maternidad o por enfermedades o incapacidades derivadas del embarazo, el parto o la lactancia natural). Ahora bien, valore la posibilidad de permitir a sus empleados que puedan cogerse las vacaciones hasta, por ejemplo, después de la festividad de Reyes.

Acumulación de vacaciones pendientes que no ha disfrutado en el año natural:

En el caso de que sea diciembre y le queden todavía bastantes días de vacaciones pendientes que desea disfrutar el año siguiente, siempre llegue a un acuerdo con su jefe para acumularlas para el próximo año y que el mismo, le efectúe una Autorización expresa, como documento probatorio en caso de un posterior desacuerdo, ya que si las disfruta sin dicha autorización, así sea legal, al no acudir a su trabajo, le pueden dar de BAJA VOLUNTARIA sin derecho a prestación, paro o indemnización.

Por tanto, así tenga derecho a sus vacaciones y las quiera disfrutar un año diferente al actual, debe tener siempre su Autorización del cabeza de familia en caso de empleados de hogar o de su empresa, para que conste que está disfrutando sus vacaciones debidas y acumuladas, así no le puedan dar de baja voluntaria a todos los efectos.

En nuestro despacho de abogados de extranjería, laboral, penal, familia y civil en Madrid centro, le podemos orientar si tiene cualquier situación a nivel labora, con sus vacaciones, pagas extras, autorización de regreso en caso de vencimiento de su NIE y que esté fuera de España, despido, acuerdo laboral, papeleta de conciliación y demás circunstancias propias de una relación laboral. 

Baja médica anterior a las vacaciones:

En los supuestos en los que el trabajador esté de baja por incapacidad temporal, ya sea por contingencia común o contingencia profesional, que imposibilite total o parcialmente, el disfrute de las vacaciones durante el período previamente establecido para el disfrute de éstas, no se computará dicho periodo como vacacional, quedando en suspenso el derecho a las vacaciones, pero conservando el derecho del trabajador a disfrutarlas cuando finalice su situación de baja médica, siempre y cuando no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se han generado dichas vacaciones.

Baja médica durante las vacaciones:

Este caso es similar al supuesto anterior, con la diferencia de que el trabajador queda imposibilitado como consecuencia de su situación de baja médica, para disfrutar las vacaciones, una vez iniciadas las mismas. Igualmente, establece el Art. 38 del E.T. que se aplaza el disfrute de las vacaciones pendientes a partir del momento en el que finalice su situación de baja médica. El trabajador tendrá derecho a disfrutar el tiempo de vacaciones cuando finalice su situación de incapacidad, teniendo en cuenta que no hayan transcurrido dieciocho meses a partir del final del año en que se han generado dichas vacaciones, perdiendo el derecho en el caso de haber transcurrido dicho período.

¿Puede el trabajador imponer a la empresa el período vacacional?

El período concreto en el que los trabajadores van a disfrutar de sus vacaciones, debe ser fruto de la negociación entre el empresario y los trabajadores, salvo que exista una previsión específica en el contrato de trabajo o en el Convenio Colectivo de aplicación a la empresa. Las negociaciones se producen en un plano de igualdad, no siendo posible la imposición por ninguna de las partes de un periodo de disfrute de las vacaciones, salvo por necesidades de producción, o por la propia actividad de la empresa, y estando en todo caso, a criterios objetivos y de buena fe, además de a lo establecido en los Convenios Colectivos de aplicación, o en el contrato de trabajo en relación con la planificación anual de las vacaciones.

En consecuencia, el trabajador no puede imponer unilateralmente a la empresa el periodo vacacional que desea disfrutar.

¿Se cobra la paga extra estando de baja?

La paga extra es una cantidad de dinero que se suele cobrar a modo de gratificación en los períodos de vacaciones. Lo más habitual es cobrar una extra en verano y otra en Navidad, o bien que la cuantía se prorratee en las nóminas ordinarias. Pero ¿qué ocurre si el trabajador está de baja?

¿Hay derecho a la paga extra estando de baja?

El trabajador que está en una situación de incapacidad temporal no cobra el 100% de su salario, sino un porcentaje de la base reguladora. La cuantía varía dependiendo el tiempo que se lleve en situación de baja laboral y el motivo que haya dado lugar a la misma.

En la situación de incapacidad temporal en realidad el contrato de trabajo se encuentra suspendido, aunque sea por una causa ajena a la voluntad tanto del empresario como del trabajador. Esto implica que durante el tiempo pasado en situación de baja laboral no se genera derecho a percibir la paga extraordinaria.

A efectos prácticos esto significa que los días, semanas o meses que el trabajador esté de baja no se tendrán en cuenta de cara al cómputo de la cuantía de la paga extraordinaria. Sin importar si la misma se abona con carácter semestral o prorrateada junto con el salario.

La excepción: cobrar la paga extra estando de baja.

Sólo hay un supuesto en el que el trabajador tiene derecho a cobrar la paga extraordinaria si está de baja, cuando así lo determine el Convenio Colectivo.

Los Convenios son normas destinadas a regular las relaciones laborales en un ámbito más concreto, desarrollando los derechos y deberes de empresarios y trabajadores. Estas normas pueden mejorar los derechos establecidos con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores, pero nunca empeorarlas.

Como la norma general en nuestra legislación es que el tiempo pasado en incapacidad temporal no se computa a efectos de calcular la paga extraordinaria, algunos Convenios señalan que sí, que ese tiempo computa a efectos de recibir la gratificación extraordinaria.

Esto implica que, con independencia del tiempo que dure la situación de incapacidad temporal, el trabajador cobrará íntegramente la paga extraordinaria.

Desacuerdo en la cuantía de la paga extraordinaria:

Si un trabajador no está de acuerdo con la cantidad que ha recibido en concepto de paga extra, lo que puede hacer es presentar una reclamación de cantidad ante el servicio de mediación (SMAC). El objetivo del procedimiento es que las partes puedan llegar a un acuerdo sobre el pago.

Si no hay acuerdo, o habiendo acuerdo el empresario no paga la cantidad a la que se ha comprometido, el trabajador puede reclamar ante la Jurisdicción Social.

Para el procedimiento de mediación no es necesario contar con abogado. No obstante, las empresas suelen comparecer a través de sus letrados, por lo que en estos casos lo mejor para el trabajador es asistir con un profesional del Derecho Laboral que le asesore en todo el proceso, tanto en la mediación como en la actuación ante los juzgados si hubiera que recurrir a ella.

RECOMENDACIONES:

Desde nuestro despacho de abogados colegiados por el ICAM en el centro de Madrid, le recomendamos que siempre esté bien informado ante cualquier conflicto o problema laboral para que no pueda ser objeto de despido o en su caso, para que no pierda los derechos que tiene a disfrutar sus vacaciones, cobro de su Paga Extra, entre otros.

Para eso dispone de un gran equipo de abogadas que le podrá gestionar y aclarar cualquier duda que tenga, en su caso impugnar o demandar a la empresa en el plazo debido, llámenos al despacho al teléfono de citas 915482289, abrimos de Lunes a Sábado.

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