La relación laboral que hay entre una familia y su empleado del hogar tiene unas características especiales. Implica un nivel de confianza muy importante.
La relación laboral que hay entre una familia y su empleado del hogar tiene unas características especiales. Implica un nivel de confianza muy importante.
Por estos motivos cuando la familia no quiere que el empleado siga trabajando para ellos, este despido tiene unas reglas especiales.
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Los empleados de hogar tienen los mismos derechos que el resto de trabajadores, solo que con algunas especialidades.
En lo que se refiere el al despido, la relación laboral de un empleado de hogar puede finalizar por los mismos motivos que para el resto de trabajadores, establecidos en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores (mutuo acuerdo, por finalizar el contrato temporal , por dimisión del trabajador…), salvo algunos específicos, que no se pueden dar en este tipo de relación laboral.
A un empleado de hogar no se le puedes despedir por causa de fuerza mayor, despido colectivo (ERE) o despido objetivo.
En cualquier caso, siempre será necesario que el empleador entregue el finiquito . El Ministerio de Empleo tiene un modelo de finiquito para la finalización de las relaciones laborales de los empleados de hogar.
Cuando un trabajador hace un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones, la familia que le contrata puede despedirle por este motivo. Los motivos más habituales son por algún pequeño robo o hurto, por ausentarse sin justificación del trabajo, por llegar tarde o irse antes habitualmente…
En estos casos el empleador puede despedir disciplinariamente al empleado del hogar. El despido tiene que hacerse:
En el caso de que no se sigan estas reglas el despido podrá ser declarado improcedente, con las consecuencias que se verán más adelante.
Este motivo para finalizar un contrato sí que es especial de las relaciones laborales de los empleados de hogar, y se da cuando simplemente se rompe el contrato por la voluntad del empleador, sin tener que alegar ninguna causa.
Cuando el empleador considera que ya no necesita los servicios del empleado de hogar contratado, puede desistir del contrato.
Dentro de los motivos reales detrás de este desistimiento puede haber muchas causas: que la familia vaya mal económicamente y no tenga para seguir pagando, que la familia quiera empezar a realizar ellos mismos las labores de la casa, que ya no sean necesarios los servicios por que se han hecho mayores los hijos o los abuelos ya no viven en la casa, etc.
Este desistimiento se tiene que hacer:
Cuando se empieza un nuevo contrato existe un periodo de prueba en el cual el empleador puede ver si el trabajador realiza el trabajo como él quiere y el trabajador puede ver si el trabajo es lo que se esperaba.
Durante este tiempo de prueba tanto el empleador como el trabajador pueden romper el contrato, sin necesidad de justificar el motivo, ni pagar una indemnización. Al firmar el contrato se puede pactar un preaviso para estas situaciones, que no puede ser superior a 7 días.
Si se va a romper el contrato por no superar el periodo de prueba, siempre es recomendable hacerlo por escrito y poniendo la fecha en el cual se finaliza el contrato. Para los empleados de hogar el plazo máximo de prueba es de 2 meses, salvo que se regule específicamente mediante un Convenio Colectivo en el cual se indique otro plazo.
En muchos casos el empleado del hogar está contratado por una persona mayor que ya no puede encargarse de las labores de su propia casa. Si este empleador muere, el empleado del hogar, como todo el resto de trabajadores, solo tiene derecho a una indemnización equivalente a un mes de salario.
Si aunque el empleado esté contratado para cuidar la casa del fallecido, el fallecido no es su empleador si no que se está contratado por otro familiar de esa casa, en este caso se tendrá que desistir del contrato.
Cuando se habla de un empleado del hogar puede darse el caso que esté interno, es decir que viva en la casa de la familia para la que trabaja.
En estos casos, para evitar que el empleado se vea en la calle sin lugar a donde ir y sin tiempo para buscar donde dormir, no se le puede despedir disciplinariamente ni por desistimiento entre las 17 h. y las 8 h. del día siguiente, excepto si el despido es por una falta muy grave que implica la ruptura total de la confianza.
Mientras que se está trabajando como empleado de hogar no se cotiza al desempleo por lo que todo el tiempo trabajado como empleado de hogar no se puede utilizar a la hora de pedir una ayuda o prestación.
Por lo que, si se rompe el contrato por voluntad del empleador se estará en la llamada situación legal de desempleo, pero solo se podrá pedir la prestación contributiva o el subsidio si se tenían cotizaciones por cuenta ajena anteriores no consumidas que permitan cumplir los requisitos de estas ayudas.
Para más información se puede consultar el artículo sobre el paro en las empleadas de hogar.
Si el despido no está hecho cumpliendo los requisitos, y el trabajando reclama, puede ser declarado despido improcedente.
En estos casos, al ser el empleador una familia, la indemnización es inferior a la de un trabajador por cuenta ajena que no sea empleado del hogar, y será de 20 días por año, con el límite de 12 mensualidades, y tendrá que ser abonada íntegramente en metálico.
En el caso de que el empleador haga mal el desistimiento, por no cumplir los requisitos (sobre todo por no hacerlo por escrito o por no entregar en el mismo momento la indemnización en metálico), se entenderá que es un despido y no un desistimiento, y si el empleado reclama, podrá ser declarado el despido como improcedente, aunque no todo error implica que el desistimiento esté automáticamente mal hecho: no dar el preaviso o un error excusable en el cálculo de la indemnización no hace que el desistimiento esté mal hecho, pero el empleador tendrá que pagar esas cantidades.
El empleado de hogar despedido puede reclamar como cualquier otro trabajador, y en el caso de ser despedido es importante seguir estos consejos que señalamos en artículos anteriores.
El primer paso es presentar una papeleta de conciliación , en el plazo de 20 días hábiles (no cuenta los sábados, domingos ni festivos). En caso de no llegarse a un acuerdo, entonces hay que presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social.
Si el contrato es de menos de 60 horas al mes, puede gestionar la baja directamente el empleado, pero necesitará que el formulario vaya también firmado por el empleador, o puede gestionarla directamente el empleador.
Si el contrato es de más de 60 horas al mes, deberá gestionar la baja el empleador.
La baja tiene que presentarse en el plazo de 6 días naturales desde que finaliza la relación laboral, en las oficinas de la Tesorería General de la Seguridad Social.
Pueden descargarse aquí los modelos para la gestionar la baja, y en empleado puede hacerlo también a través de la web en sede electrónica de la Seguridad Social.
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