Los Permisos Retribuídos del 2024. Nuevas medidas de conciliación de los trabajadores. Requisitos.

Estos son todos los permisos y medidas de conciliación que pueden pedir los trabajadores en 2024.

Se recogen en el Estatuto de los Trabajadores, por lo que se deben respetar en todos los sectores y empresas.

Los trabajadores deben de saber que tienen derecho a solicitar una serie de permisos laborales y medidas de conciliación que les pueden ayudar a compaginar su vida personal con el trabajo.

 

Es cierto que los convenios colectivos pueden ampliar o mejorar algunos de ellos, pero el Estatuto de los Trabajadores fija los generales que tienen todos los empleados, sin importar el sector o la empresa a la que pertenezcan, ya que son de obligado cumplimiento. 

 

Asimismo, cabe recordar que el pasado año trajo importantes novedades en esta materia, introduciendo tres nuevos permisos:

 

El permiso parental de 8 semanas; el permiso de hasta 4 días al año por “causa de fuerza mayor”, y el permiso de 5 días al año para atender a familiares o convivientes enfermos.

 

Todos ellos retribuidos a excepción del parental, aunque este 2024, tal como anunciaron desde el Ministerio de Derechos Sociales, cuatro semanas del mismo pasarán a ser retribuidas.

 

Permisos laborales que se pueden solicitar en el 2024:

 

La mayoría de los permisos laborales se recogen en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, que se puede consultar en este Boletín Oficial del Estado (BOE). Son los siguientes con sus principales características:

 

• Permiso retribuido de 20 horas para formación. Este se regula en el artículo 23 y pueden pedirlo los trabajadores que, como mínimo, llevan un año en la empresa. Se puede acumular por un periodo de hasta 5 años (100 horas). 
• Permiso retribuido de 15 días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho. 
• Permiso retribuido de 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que necesite reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores que viva con nosotros. 
• Permiso retribuido de 2 días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Si hay que desplazarse, se tendrán dos días más.
• Permiso retribuido de un día por mudanza del domicilio habitual.
• El tiempo indispensable para cumplir con un deber inexcusable de carácter público y personal, como es ir a votar.
• El tiempo indispensable para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
• El tiempo indispensable para acudir a exámenes que tienen el objetivo de conseguir un título académico.
• El tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto. En los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, también se tendría para acudir a sesiones de información y preparación.
• Permiso retribuido de lactancia: en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, se tiene derecho a una hora de ausencia del trabajo, que se puede dividir en dos fracciones hasta que el lactante cumpla nueve meses. El Ministerio de Trabajo se ha comprometido aprobar de manera universal que se pueda acumular en periodos de hasta 28 días.
• Permiso retribuido de hasta 4 días al año por “causa de fuerza mayor”: por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o convivientes, o en caso de enfermedad o accidente que necesite nuestra presencia inmediata.
• Permiso por nacimiento y cuidado del menor, que coloquialmente se conoce como la baja por maternidad y paternidad, tiene una duración de 16 semanas (las 10 primeras obligatorias, mientras que las 6 restantes es voluntario tomárselas). El Ministerio de Trabajo también se ha comprometido a ampliarlo hasta las 20 semanas.

Medidas de conciliación: reducción y adaptación de la jornada

Además de los anteriores permisos, hay que recordar que los trabajadores pueden solicitar dos grandes medidas de conciliación como son la adaptación y reducción de jornada. Son dos derechos diferentes, como recordó el Tribunal Supremo en la sentencia del 21 de noviembre de 2023, por lo que es importante no confundirlos: 

 

• Adaptación de la duración y distribución de la jornada (artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores).
• Reducción de la jornada (artículo 37.6 del Estatuto).

 

Es importante diferenciarlos porque la reducción se aplica dentro del horario habitual.

 

Esto es, simplemente se solicita una reducción de la jornada, pero el horario no se cambia, solo se reduce.

 

Sin embargo, con la adaptación sí que se solicita la modificación del horario o de la forma en que se solicita el trabajo. Por ejemplo, pasar del horario de tarde al de mañana o solicitar teletrabajo.

 

Lo que sí se cumple en ambos casos es demostrar que existe la necesidad de este cambio, como puede ser por el cuidado de los hijos o un familiar.

En ambas medidas, también se introdujo una importante novedad en 2023: antes solo podían solicitarlas los padres con hijos menores de 12 años, mientras que ahora también pueden solicitarlas los trabajadores con necesidades de cuidado, incluyendo a los hijos mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueden valerse por sí mismos y no desempeñan actividad retribuida (no trabajan).

En último lugar, conviene avisar de que estas medidas se deben solicitar por escrito y, desde que se entrega esta solicitud, la empresa está obligada por ley a abrir un proceso de negociación que se tendrá que desarrollar “con la máxima celeridad”, teniendo como máximo un plazo máximo de 15 días para dar una respuesta. En caso de que no la diera, se entenderá concedida, ya que el estatuto recoge que se presumirá su concesión “si no concurre oposición motivada expresa en este plazo”. 

Sobre este punto, la empresa solo podría negarse a la adaptación o reducción de jornada si justifica su negativa en razones organizativas y productivas fundamentadas. De lo contrario, el trabajador podría reclamar por vulneración de sus derechos.

 

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