Permiso de Paternidad o de nacimiento. Requisitos. Solicitud. Subsidio.

Desde el 1 de enero de 2021, ambos progenitores cuentan con permisos de nacimiento (antes conocidos como permisos de paternidad y maternidad), de 16 semanas.

 

Serán igualitarios e intransferibles.

 

Desde la aprobación del RD-ley 6/2019, de 1 de marzo, pasan a llamarse permisos por nacimiento.

 

Serán de 16 semanas para la madre biológica y para el otro progenitor, sea cual sea su sexo.

 

Los padres y madres de los bebés nacidos a partir del 1 de enero, dispondrán de esas 16 semanas de suspensión de contrato para cada uno de los progenitores.

 

Al pasar a ser igualitarios, no puede transferirse ya ninguna semana de la madre al otro progenitor.

 

¿Cómo se disfrutan las 16 semanas de permiso?

 

El disfrute de los permisos de paternidad y maternidad de 16 semanas no será simultáneo en su totalidad.

 

Precisamente, la ampliación del antiguo permiso de paternidad busca que el menor esté más tiempo al cuidado completo de al menos uno de sus progenitores y que la suspensión del contrato y mermas laborales no recaigan siempre sobre la madre.

 

Así, los permisos deberán disfrutarse:

• De las 16 semanas de permiso, ambos progenitores disfrutarán 6 semanas de forma obligatoria e ininterrumpidamente con posterioridad al parto. Por tanto, esas 6 semanas las disfrutarán simultáneamente.
• Las 10 semanas restantes podrán disfrutarse en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida. Se hará siempre dentro de los 12 meses siguientes al nacimiento o a la resolución judicial por la que se constituya la adopción, o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
• La suspensión de estas 10 semanas se distribuirá a voluntad de los progenitores y podrá ejercitarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.

 

Además de las 16 semanas, ¿se tiene derecho a los dos días del Permiso Retribuido del ET?

 

El permiso por nacimiento de 2 días, 4 en caso de desplazamiento, recogidos anteriormente en el artículo 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores ha sido eliminado al aumentar el “permiso de paternidad” y equipararlo al de la madre biológica.

 

No obstante, en la actualidad, la mayoría de los convenios colectivos siguen manteniéndolo de forma expresa.

 

Por ello, hay que estar a lo dispuesto en el convenio que se aplica en cada caso concreto, sea sectorial o de empresa. 

 

Este permiso retribuido, de origen convencional, por nacimiento de hijo corresponde tanto a hombres como a mujeres. Podrá disfrutarse, si así se tiene derecho por convenio, tras la suspensión obligatoria del contrato de trabajo por nacimiento del bebé.

 

¿En qué supuestos es posible ampliar estas 16 semanas de permiso?

 

El período de suspensión del contrato por nacimiento se ampliará en 2 semanas más, una para cada uno de los progenitores, en los siguientes casos:

• discapacidad del menor en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
• nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple, por cada menor distinto del primero.

 

En los casos de familias monoparentales, el progenitor único disfrutará de estas dos semanas adicionales.

 

Así lo recoge el criterio del INSS, de 5 de agosto de 2019, para equiparar los derechos de las familias monoparentales.

 

¿Cuándo es nulo el despido tras el permiso por nacimiento, antes de maternidad o paternidad?

 

La nueva regulación también modifica este aspecto.

 

Tras la incorporación de las personas trabajadoras, tanto de la madre como el otro progenitor, a su puesto de trabajo, hay 12 meses, no 9, durante los cuales la extinción del contrato o el despido será nulo.

 

Esta protección de 12 meses tras la incorporación por la suspensión de contrato por nacimiento o adopción se aplica también a guarda o acogimiento.

 

¿Se tiene derecho a la suspensión del contrato de 16 semanas en caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento?

 

Sí. Estos derechos se contemplan además para los casos de adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año.

 

Cada persona adoptante, guardadora o acogedora tendrá derecho a 16 semanas a partir del 1 de enero.

 

En las mismas condiciones de disfrute que si se tratase de un nacimiento.

 

¿Qué condiciones debe tener el menor para que los padres disfruten de este permiso?

 

El menor debe tener 6 años o menos. También puede ser mayor de 6 años, y siempre menor de 18, en los siguientes casos:

• tener una discapacidad. En ese caso, se añaden 2 semanas más. En total, 18 semanas de permiso, como ocurre con el de nacimiento.
• que, por circunstancias y experiencias personales, o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar. Estas deben estar acreditadas por los servicios sociales competentes.

 

En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión de la misma persona trabajadora.

 

¿Puede transferirse parte del período de suspensión entre ambos progenitores?

 

No. Al igual que los permisos por nacimiento, este derecho es individual de la persona trabajadora.

 

No puede transferirse su disfrute total o en parte a la otra persona adoptante, guardadora o acogedora.

 

¿Qué ocurre si en una misma empresa dos personas ejercen este derecho?

 

Cuando las dos personas adoptantes, guardadoras o acogedoras que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la empresa podrá limitar el disfrute simultáneo de las 10 semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas.

 

Estas deben estar debidamente motivadas por escrito.

 

¿Puede adelantarse el disfrute del permiso en los casos de adopción, guarda o acogimiento?

 

Los diferentes permisos de adopción, guarda o acogimiento podrán adelantarse a la fecha de la resolución judicial o decisión administrativa.

 

Pero solo en el supuesto de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado.

Este periodo de suspensión podrá iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

 

¿Existe algún permiso retribuido en los casos de adopción, guarda o acogimiento?

 

Sí. En estos casos existe el derecho a un permiso retribuido, por el tiempo indispensable, para la asistencia a las perceptivas sesiones informativas de preparación, y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad.

 

Siempre, en todos los casos, que estos deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo, según recoge el 37.3 f) del ET.

 

Solicitud de la prestación a la Seguridad Social:

Para solicitar la prestación por paternidad, el trabajador debe de cumplimentar el siguiente documento (que podéis descargaros aquí) y aportar la siguiente documentación:

• Documento Nacional de Identidad
• Libro de familia, o en su defecto, la certificación de la inscripción del hijo.
• En caso de discapacidad o dependencia de los solicitantes y los hijos, certificado de discapacidad con reconocimiento del grado igual o superior al 33%.
• En caso de familias numerosas, el título de familia numerosa o justificante de haberlo solicitado.
• En caso de que se disfrute el permiso de forma parcial, y en consecuencia, se alarguen los días de prestación el acuerdo entre empresario y trabajador sobre el disfrute del descanso por paternidad.
• Certificado de empresa en el que conste la fecha del inicio de la suspensión laboral por paternidad, si dicho certificado no ha sido enviado por la empresa a través del Sistema Red.

 

Cuantía y requisitos para el permiso de paternidad:

 

La Seguridad Social establece un requisito, esto es, tener cubierto un período de cotización de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio del período de suspensión o del permiso o, alternativamente, 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a la mencionada fecha.

La prestación económica por paternidad abonada por la Seguridad Social, consistirá en un subsidio equivalente al 100 por 100 de la base reguladora que esté establecida para la prestación por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes, tomando como referencia la fecha de inicio del periodo de descanso.

Por lo tanto, durante las doce semanas se percibirá el 100 % de la base de contingencias comunes, por lo que el trabajador no debería de ver disminuido su salario.

En el segundo caso, los dos (o cuatro días de permiso) el abono del salario lo realizará la empresa y tampoco no se deberá realizar ningún tipo de descuento sobre la nómina.

 

Interrupción de las vacaciones, incapacidad temporal o extinción del contrato:

 

Si el trabajador se le extingue el contrato durante el periodo de suspensión y de cobro de la prestación de la paternidad ya sea por despido o por finalización del mismo, seguirá percibiendo la prestación por paternidad hasta su extinción, pasando entonces, a la situación legal de desempleo y a percibir, si procede, la prestación por desempleo.

Si el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal, es decir de baja, el trabajador cobrará la prestación por paternidad, y por tanto verá aumentada la cuantía de la misma, ya que percibirá el 100% de la base reguladora.

El permiso de paternidad tiene preferencia sobre la baja y prestación por incapacidad temporal. Es decir, que si el trabajador se encuentra de baja por incapacidad temporal, tendrá que disfrutar obligatoriamente el permiso de paternidad, y no puede posponerlo para un momento posterior.

 

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