EL DESPIDO DISCIPLINARIO: CAUSAS, DERECHOS, INDEMNIZACIÓN Y CÓMO RECLAMAR
¿Te han comunicado un despido disciplinario y no sabes si es legal? ¿Tu empresa te acusa de bajo rendimiento, desobediencia o faltas de asistencia?
Que una empresa alegue una falta grave no significa que el despido esté justificado.
Para que sea válido deben concurrir causas legales, pruebas suficientes y garantías del procedimiento. Desde noviembre de 2024, el Tribunal Supremo exige, con carácter general, que antes del despido disciplinario se dé al trabajador una oportunidad real de defenderse.
En Judith Tabares Abogados revisamos las cartas de despido, valoramos las pruebas, calculamos las indemnizaciones y defendemos a los trabajadores en conciliación y ante la jurisdicción social. También asesoramos a empresas para evitar despidos defectuosos.
1. ¿Qué es un despido disciplinario?
Es la extinción unilateral del contrato de trabajo por un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones laborales. Se regula en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET). «Grave» significa que la conducta tiene suficiente entidad para justificar la sanción máxima; «culpable» significa que el incumplimiento puede atribuirse al trabajador. La proporcionalidad y el contexto importan.
Despido disciplinario designa la modalidad extintiva; procedente, improcedente y nulo son posibles calificaciones jurídicas. No debe confundirse la acusación empresarial con una infracción acreditada.
2. ¿Cuáles son las causas legales del despido disciplinario?
El artículo 54.2 ET recoge siete grandes causas. Los convenios colectivos pueden concretar infracciones y sanciones; cada supuesto requiere una valoración individual.
2.1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad
Pueden motivar un expediente los retrasos reiterados, ausencias injustificadas y abandonos de puesto sin causa legítima.
No existe un número universal de retrasos que permita despedir automáticamente: hay que revisar convenio, gravedad, reiteración y justificación.
Una ausencia correctamente amparada por incapacidad temporal no puede tratarse sin más como injustificada.
2.2. Indisciplina o desobediencia
Comprende el incumplimiento grave de órdenes empresariales legítimas: negarse injustificadamente a tareas propias del puesto o desatender instrucciones de seguridad. No obliga a acatar órdenes manifiestamente ilegales o vulneradoras de derechos. Una discrepancia profesional aislada no siempre permite despedir.
2.3. Ofensas verbales o físicas
Las agresiones, amenazas graves o insultos de especial entidad contra el empresario, trabajadores o familiares convivientes pueden justificar despido. Se valoran expresiones, contexto, intensidad y restantes circunstancias: una discusión aislada no determina por sí sola la procedencia.
2.4. Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza
Supuestos habituales: apropiación de bienes, manipulación de documentos, falsificación de gastos, falseamiento de registros de jornada, uso desleal de información o fraude relacionado con el puesto. Las pruebas empresariales —incluidas las obtenidas mediante vigilancia o sistemas informáticos— deben respetar intimidad, protección de datos y demás garantías aplicables.
2.5. Disminución continuada y voluntaria del rendimiento
No alcanzar un objetivo no equivale automáticamente a una disminución voluntaria y continuada. La empresa debe acreditar los presupuestos de la causa: continuidad, voluntariedad y comparación pertinente con rendimiento normal o pactado. La falta de medios, la organización, el mercado o circunstancias de salud pueden ser relevantes.
2.6. Embriaguez habitual o toxicomanía
El artículo 54.2.f ET exige que repercutan negativamente en el trabajo. No basta alegar consumo genérico. Deben acreditarse los requisitos de la causa, sin ignorar las obligaciones preventivas ni la posible protección frente a discriminación por enfermedad o condición de salud.
2.7. Acoso
Incluye el acoso sexual, por razón de sexo y el acoso por origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, en los términos del artículo 54.2.g ET. Otras formas graves de hostigamiento laboral pueden encajar en otras infracciones. La empresa debe investigar y respetar garantías de todas las personas implicadas.
3. ¿Puede haber despido por un solo incumplimiento?
Sí, si la infracción aislada reviste suficiente gravedad y culpabilidad. No siempre son necesarias sanciones anteriores. La valoración judicial puede exigir proporcionalidad o «teoría gradualista» según el caso, pero conductas especialmente graves pueden justificar la extinción inmediata.
4. Audiencia previa al despido disciplinario: qué exige la ley en 2026
La STS 1250/2024, de 18 de noviembre (recurso 4735/2023, ECLI:ES:TS:2024:5454), aplicó el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT: con carácter general debe ofrecerse al trabajador la posibilidad real de defenderse de las imputaciones relacionadas con su conducta o rendimiento antes de decidir el despido.
El Convenio contempla una excepción cuando no sea razonablemente exigible esa oportunidad.
La empresa debe comunicar los hechos de manera que el trabajador pueda responder y formular alegaciones. El Convenio no fija un plazo universal ni exige siempre una forma escrita concreta, aunque documentar el trámite resulta prudente. La audiencia no sustituye la carta posterior.
Omitir injustificadamente la audiencia previa puede dar lugar a improcedencia, pero no determina automáticamente la nulidad del despido. Deben examinarse los hechos y las garantías aplicables.
5. Carta de despido disciplinario: requisitos y errores frecuentes
Según el artículo 55.1 ET, la comunicación ha de ser escrita y expresar los hechos que motivan el despido y la fecha en que tendrá efectos. Debe permitir al trabajador comprender la imputación y preparar su defensa.
- Acusaciones vagas como «pérdida de confianza» sin descripción concreta.
- No indicar los hechos o la fecha de efectos de manera suficiente.
- Incumplir requisitos del convenio colectivo o garantías especiales.
- Omitir la audiencia previa cuando sea exigible.
En juicio, la empresa no puede introducir motivos nuevos de oposición al despido distintos de los recogidos en la comunicación escrita (artículo 105.2 de la LRJS).
6. ¿Se exige preaviso de 15 días?
Con carácter general, no.
El despido disciplinario no lleva el preaviso de quince días propio del régimen ordinario del despido objetivo. Ello no elimina la audiencia previa ni las garantías adicionales del convenio o la ley.
7. Garantías de representantes legales y personas afiliadas a sindicatos
Si se despide a un representante legal de los trabajadores o delegado sindical, debe tramitarse expediente contradictorio con audiencia del interesado y de los restantes miembros de la representación a la que pertenezca, si los hubiera. Cuando la empresa conoce la afiliación sindical, se exige oír previamente a los delegados sindicales de la sección correspondiente, en los términos legales. Estas garantías son diferentes de la audiencia previa general.
8. Embarazo, baja médica, conciliación y derechos fundamentales
Embarazo y otras situaciones con nulidad legal reforzada
El embarazo cuenta con especial protección: el despido es nulo en los supuestos legalmente previstos salvo que se declare la procedencia por motivos no relacionados con la circunstancia protegida. Existen reglas específicas para permisos, reducciones y derechos de conciliación recogidos en la ley.
Despido durante incapacidad temporal
La baja médica no impide toda extinción disciplinaria, pero tampoco es causa de sanción por sí sola. Si existe discriminación por enfermedad o condición de salud puede proceder la nulidad, atendiendo a la Ley 15/2022 y a las circunstancias concretas. No todo despido durante una baja es automáticamente nulo.
Represalias y garantía de indemnidad
La reacción empresarial frente al ejercicio legítimo de derechos fundamentales o reclamaciones protegidas puede originar nulidad y otras reparaciones. La protección no supone inmunidad frente a una infracción grave real y ajena al ejercicio de esos derechos.
9. Despido procedente, improcedente o nulo: diferencias
Calificación | Consecuencia general |
Procedente | Extinción válida, sin indemnización legal por despido. |
Improcedente | Por regla general, opción entre readmisión o indemnización, con especialidades legales. |
Nulo | Readmisión obligatoria y salarios dejados de percibir; posible reparación adicional si procede. |
La indemnización legal ordinaria por despido improcedente es de 33 días de salario por año de servicio, con máximo de 24 mensualidades, sin perjuicio del régimen transitorio para antigüedades anteriores al 12 de febrero de 2012. En representantes legales o delegados sindicales existen reglas especiales sobre la opción.
10. ¿Cuánto se cobra por un despido disciplinario?
El despido procedente no genera indemnización legal por extinción, pero sí derecho al finiquito: salarios pendientes, vacaciones generadas no disfrutadas, pagas extraordinarias devengadas no prorrateadas, comisiones y otros conceptos exigibles.
Ejemplo de indemnización por improcedencia
Salario anual bruto total: 21.600 € (1.800 € mensuales en 12 pagas). Antigüedad: cinco años exactos, toda posterior al 12 de febrero de 2012. Salario diario orientativo: 21.600 / 365 = 59,18 €. Indemnización aproximada: (21.600 / 365) × 33 × 5 = 9.764,38 €. No incluye finiquito. La cifra real depende del salario regulador, fechas exactas y conceptos computables.
Para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 opera la fórmula mixta de 45 días/año para servicios anteriores y 33 días/año para el periodo posterior, con los topes y excepciones de la disposición transitoria undécima del ET.
11. ¿Hay derecho al paro después de un despido disciplinario?
Sí, si se reúnen los requisitos. El despido constituye situación legal de desempleo aunque la empresa invoque una falta grave. Para prestación contributiva se exige, en términos generales, haber cotizado al menos 360 días por desempleo en los seis años anteriores y cumplir los demás requisitos. No es necesario demandar a la empresa para solicitar el paro.
El plazo ordinario para solicitarlo es de 15 días hábiles, con reglas particulares si se han abonado vacaciones no disfrutadas. Es diferente del plazo de impugnación del despido.
12. ¿Cuánto tiempo tengo para reclamar? 20 días hábiles
El plazo general para impugnar el despido es de 20 días hábiles desde el día siguiente a sus efectos, conforme al artículo 103 de la LRJS. No cuentan sábados, domingos ni festivos aplicables. Es un plazo de caducidad.
- Revisar carta, fecha y procedimiento seguido.
- Reunir lícitamente pruebas y documentación.
- Presentar, por regla general, papeleta de conciliación ante el órgano competente (en Madrid, el SMAC).
- Explorar un acuerdo en conciliación.
- Si no hay acuerdo, presentar demanda judicial dentro del plazo restante.
La solicitud de conciliación suspende el plazo, pero no concede otros veinte días desde cero. Su reanudación sigue el artículo 65 LRJS. No esperes a que la empresa rectifique: consulta cuanto antes.
13. ¿Qué pruebas debe aportar la empresa?
La empresa debe probar los hechos que invoca para justificar el despido (artículo 105.1 LRJS). Pueden ser relevantes registros de jornada, documentos, correos profesionales, testigos e informes, siempre obtenidos respetando la ley. Si los hechos no se acreditan o no justifican la sanción máxima, el despido puede ser improcedente.
14. Prescripción de las faltas laborales
El artículo 60.2 ET prevé plazos generales de 10 días para faltas leves, 20 para graves y 60 para muy graves, desde que la empresa conoce la comisión de la falta y, en todo caso, a los seis meses de su comisión, con las particularidades jurisprudenciales del cómputo en determinados supuestos.
15. Qué hacer si recibes una carta de despido disciplinario
- Solicita copia de la carta y comprueba su fecha real de entrega.
- Si firmas recepción, puedes indicar «no conforme»; firmar recepción no equivale necesariamente a aceptar los hechos.
- No firmes una baja voluntaria si no quieres dimitir.
- Conserva pruebas obtenidas lícitamente, sin acceder a datos confidenciales sin autorización.
- Revisa el finiquito y el alcance de cualquier documento de conformidad.
- Consulta rápidamente: el plazo para impugnar es de 20 días hábiles.
16. ¿Puede haber despido por WhatsApp, email o de palabra?
La ley exige comunicación escrita con hechos y fecha de efectos. En canales electrónicos importan la autenticidad, recepción, contenido y garantías. Un WhatsApp no es siempre automáticamente inválido ni un email siempre suficiente. Un despido verbal plantea un defecto formal, pero puede producir efectos y hacer correr el plazo de impugnación: documenta lo sucedido y actúa pronto.
17. ¿Puede la empresa reconocer la improcedencia?
Sí. La conciliación o negociación puede concluir con un acuerdo de reconocimiento e indemnización, pero deben revisarse los importes, la documentación, las consecuencias tributarias y el alcance de lo firmado. El reconocimiento privado no equivale en todos los aspectos a una sentencia judicial.
18. Indemnización adicional por daños morales
Una vulneración de derechos fundamentales o discriminación puede dar lugar a reparación adicional conforme al artículo 183 LRJS. En cambio, la improcedencia ordinaria por sí sola no genera automáticamente indemnización adicional por daños morales.
19. Despido disciplinario frente a despido objetivo
Cuestión | Disciplinario | Objetivo |
Causa | Incumplimiento grave y culpable | Causas objetivas legalmente previstas |
Normas principales | Arts. 54-55 ET | Arts. 52-53 ET |
Preaviso general | No exige 15 días | 15 días |
Indemnización inicial | No | 20 días/año, máximo 12 mensualidades |
Impugnable | Sí | Sí |
20. Preguntas frecuentes:
¿Es necesario haber recibido avisos antes?
No siempre. Depende de la gravedad y de las garantías aplicables.
¿Bastan tres retrasos?
No existe regla universal: hay que ver convenio, justificación y circunstancias.
¿Pueden despedirme por discutir con mi jefe?
Depende de las expresiones y de su gravedad; una mera discrepancia no basta necesariamente.
¿Y por bajo rendimiento?
Solo cuando se acreditan los presupuestos legales de disminución voluntaria y continuada.
¿Es obligatoria la audiencia previa?
Con carácter general sí, con la excepción del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT.
¿La falta de audiencia hace nulo el despido?
No automáticamente; puede fundamentar improcedencia.
¿Puedo negarme a firmar la carta?
Sí, aunque la empresa puede acreditar la notificación por otros medios.
¿Puedo cobrar el paro?
Sí, si cumples los requisitos para la protección correspondiente.
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar?
20 días hábiles, con cómputo y suspensión legales.
¿Y si los hechos son ciertos?
Se puede discutir su gravedad, proporcionalidad y la regularidad del procedimiento.
¿Qué ocurre si no impugno a tiempo?
La acción de despido puede caducar, sin perjuicio de otras reclamaciones con plazos distintos.
Abogados especialistas en despido disciplinario: ¿cómo podemos ayudarte?
En Judith Tabares Abogados, expertos en derecho laboral, analizamos la carta, comprobamos si se ha respetado la audiencia previa, revisamos las pruebas, identificamos posibles motivos de improcedencia o nulidad, calculamos indemnización y finiquito y defendemos al trabajador en conciliación y, cuando procede, ante los Juzgados de lo Social. También asesoramos a empresas sobre el procedimiento legal y los riesgos de la extinción.
¿Te han despedido disciplinariamente? No aceptes como definitiva una acusación sin revisar su fundamento. Contacta con nuestro despacho cuanto antes: el plazo para reclamar es de 20 días hábiles.
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