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El Absentismo laboral. ¿Pueden despedirme por ausentarme del trabajo? Derogado artículo 52. d. E.T.

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El Absentismo laboral. ¿Pueden despedirme por ausentarme del trabajo? Derogado artículo 52. d. E.T.

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Ya está aprobada la derogación del artículo 52 d del Estatuto de los Trabajadores que amparaba el despido por bajas médicas justificadas.


El BOE del miércoles 19 de febrero de 2020 publicó el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, por el que se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre .


La supresión de este precepto, impulsada desde el Ministerio de Trabajo y Economía Social, responde a la necesidad de garantizar jurídicamente los derechos fundamentales de las personas trabajadoras, especialmente las que padecen alguna discapacidad, sufren enfermedades crónicas o de larga duración o que se dedican al cuidado de personas dependientes, que son, en su mayoría, mujeres.


Este real decreto-ley se dicta al amparo de lo dispuesto en el artículo 149.1.7.ª de la Constitución Española, que atribuye al Estado la competencia exclusiva en materia de legislación laboral sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las comunidades autónomas.


La derogación no tiene carácter retroactivo, por lo que los procedimientos de reclamación judicial en curso o realizados hasta la citada fecha se regularán por el precepto derogado.


Para tener la mejor orientación laboral, llámenos al nuestro despacho de Abogados en Madrid centro al 915482289, somos abogadas especialistas en derecho laboral, extranjería y penal, le orientaremos ante un despido y todo el proceso.


Falta de asistencia para la aparición del despido objetivo:
El derogado apdo. d), el art. 52 ET, permitía la extinción del contrato por causas objetivas, ante faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20% (veinte por ciento) de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.


No obstante, no se computaban como faltas de asistencia las ausencias debidas a:
a) huelga legal por el tiempo de duración de la misma.
b) el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores
c) accidente de trabajo.
d) maternidad y paternidad
e) riesgo durante el embarazo y la lactancia.
f) enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia
g) licencias y vacaciones
h) enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.
i) las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
j) tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
Como trabajador tenemos que tener claro que las ausencias al puesto de trabajo injustificadas, son motivo de sanción disciplinaria, y por lo tanto en su último efecto de despido.


El número de ausencias computables para aplicar estas medidas variará en función del convenio colectivo que regule las relaciones de trabajo.


Ahora bien, conviene tener en cuenta que no toda ausencia no notificada puede ser objeto de sanción, pues la imposibilidad de avisar no puede oponerse al trabajador, si el motivo de la ausencia es justificado.


Ausencia por Enfermedad Común o Accidente no Laboral:
En este sentido, la exigencia de intermitencia en las faltas por enfermedad común o accidente no laboral en relación con el despido objetivo, su duración deberá ser superior a veinte días naturales consecutivos, siempre que la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales.
Despido Objetivo. 20% de falta de asistencia al trabajo.


Debemos considerar que el porcentaje mínimo de faltas que configura el despido objetivo por absentismo es del el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5 % de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.


Resumen de las faltas para que sea considerado un despido:
-Faltar 8 jornadas en un plazo de 2 meses consecutivos, puede ser considerada como causa objetiva para la extinción del contrato laboral, siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles.
-Faltar 20 jornadas en un plazo de 4 meses discontinuos, dentro de un periodo de 12 meses, también puede ser considerada como causa objetiva para la extinción del contrato laboral.
¿Qué se considera ausencia del trabajo y jornada hábil?
Se considera como jornada hábil los días de trabajo efectivo, por lo tanto, con carácter general, se excluye los sábados y domingos, festivos y vacaciones.


Las ausencias justificadas del puesto de trabajo deben de cumplir los siguientes requisitos:
1. La ausencia afecta a todo el día de trabajo y no es una simple falta de puntualidad.
2. El absentismo debe producirse de forma intermitente y no consecutiva.
3. La referencia temporal ha de entenderse de fecha a fecha sin tener en cuenta el calendario laboral. Es decir, no se cuenta por meses reales, sino por meses de fecha a fecha, por ejemplo un mes válido es del 14 de febrero al 13 de marzo.
4. Para calcular el porcentaje de ausencias es necesario tener en cuenta la jornada del trabajador cada semana.


¿Cómo se efectúa el despido?
En el supuesto caso de que el trabajador sea objeto de despido objetivo por absentismo, el empresario tiene que entregar una carta de despido en el que se indiquen las causas que han motivado el despido, y en este caso concreto, el detalle con todas las ausencias del trabajador que han justificado el despido objetivo.


Para efectuar dicho despido deberá preavisar con 15 días de antelación a la fecha de efectos de la medida o en su caso, abonarlo en el finiquito.
Además, se deberá entregar la indemnización que le corresponde en relación a su antigüedad y salario a razón de 20 días por año trabajado con un máximo de doce mensualidades.


Según el artículo 59.2 del Estatuto de los Trabajadores, ya derogado, el plazo para proceder al despido es de un año desde la última falta de asistencia que se contabilice.

 

RECOMENDACIONES:
Si es objeto de despido objetivo o disciplinario por tener ausencias a su trabajo, antes de firmar la Carta de Despido o el Finiquito, acuda a nuestro despacho de abogados en Madrid para poder guiarle en todo el proceso de impugnación de su despido.

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