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Despido y ERTE por Fuerza Mayor o ETOP. Compromiso mantenimiento empleo. Reclamación.

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Despido y ERTE por Fuerza Mayor o ETOP. Compromiso mantenimiento empleo. Reclamación.

Despido y ERTE
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El Real Decreto-Ley 18/2020, de 12 de mayo, aclaró que el compromiso del mantenimiento del empleo y la relativa prohibición de hacer despidos durante los seis meses posteriores a la desafectación del trabajador, solo resultan de aplicación a los ERTE por FUERZA MAYOR, no viéndose afectado así los ERTE por causas ETOP, es decir, por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

Dichas medidas están aprobadas en el  Boletín Oficial del Estado (BOE) según Real Decreto-Ley 24/2020, que prorroga hasta el 30 de septiembre los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (Erte) asociados al covid-19.

Dichas medidas excepcionales y siempre que esté aprobado el ERTE por la Autoridad Laboral, ya sea de suspensión total o de reducción de jornada, el empresario se ve beneficiado de una serie de medidas adoptadas por el Gobierno, entre las que se encuentran las Bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social y además, la disposición adicional sexta del mismo Real Decreto-ley establece que: “dichas medidas extraordinarias estarán sujetas al compromiso por parte de la empresa de mantener el empleo de sus trabajadores durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad”.

No obstante, se establecen “excepciones al compromiso de las empresas de mantener el empleo seis meses después de la finalización de los ERTE” como son: “la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario procedente, dimisión, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador o así, si una empresa «está en riesgo de concurso y lo acredita, puede aplicar un despido objetivo por causas económicas, organizativas y de producción”.

La otra excepción se refiere a los contratos temporales que se extingan por vencimiento del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o, en su caso, cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación, en este caso, se debe acreditar dicha circunstancia por parte de la empresa la cual quedaría libre de cualquier reclamación.

¿Qué pasa si la empresa decide despedir incumpliendo el compromiso de mantenimiento empleo de los SEIS MESES?

En caso de que la empresa incumpla el compromiso de mantener el empleo durante 6 meses de haber desafectado al trabajador, deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, previas actuaciones al efecto de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que acrediten el incumplimiento y determinen las cantidades a reintegrar.

Por otro lado, si el ERTE fue por causas ETOP, no existe tal compromiso de empleo y por lo tanto el empresario podrá realizar despidos, siempre que ellos no deriven directamente de  causa covid-19  pues, en este caso, la consecuencia sería la declaración de improcedencia de los mismos, con las consecuencias legales inherentes.

¿La empresa me puede despedir por causas disciplinarias?

Si la empresa decide despedir al trabajador mediante un Despido Disciplinario y el mismo se declara “procedente”, el mismo estaría totalmente legal.

Causas para el Despido Disciplinario:

Si por parte del trabajador se produce alguno de los comportamientos previstos en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, esto es, las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, la indisciplina o desobediencia en el trabajo, las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos, la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo o el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa, la empresa puede despedirte de forma disciplinaria, lo que no da derecho a indemnización.

Si este despido no se declara improcedente por parte de un juez, no se computa a efectos del compromiso de la empresa de mantenimiento del nivel de empleo.

Por tanto, si un trabajador está o ha estado en un ERTE y le despiden, se deberán tener en cuenta dos planteamientos:

1.- Si la empresa está en riesgo de concurso pueden aplicar un despido por causas objetivas.

2.-Si la empresa no está en riesgo de concurso, se puede reclamar para que el despido sea declarado improcedente con derecho a la indemnización correspondiente, esto es, de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.

¿Pueden las empresas acogidas al ERTE contratar nuevos trabajadores?

Las empresas acogidas al ERTE por Fuerza Mayor o ETOP, tienen prohibido contratar nuevos trabajadores ya sean de mera directa o a través de una empresa de trabajo temporal (ETT), la realización de horas extraordinarias, el establecimiento o la reanudación de externalizaciones de la actividad.

Las empresas sólo podrán contratar o externalizar tareas si los trabajadores de su centro de trabajo no pueden por formación, capacitación y otras razones objetivas o justificadas, realizar las funciones encomendadas al empleado que se contrata o a la externalización.

Beneficios a la empresa acogidas a ERTE Fuerza Mayor en las Cuotas Empresariales:

A los Erte de fuerza mayor total vigentes actualmente se les aplicó una exención en las cotizaciones empresariales del 70% en julio, del 60% en agosto y del 35% en septiembre en el caso de empresas con menos de 50 trabajadores.

Para las empresas con más de 50 empleados, la exoneración de cuotas fue del 50% en julio, del 40% en agosto y del 25% en septiembre.

Estos porcentajes son menores que los establecidos hasta el 30 de junio, que eran del 100% para las empresas con menos de 50 trabajadores y del 75% para las de más de 50, pero a cambio esta figura no desaparece con la llegada del 30 de junio.

¿Qué pasa si hay un rebrote del COVID-19?

En el caso de empresas que actualmente están activas, pero que se vean obligadas a cerrar como consecuencia de un rebrote del virus del COVID-19, se les permitirá que puedan acogerse a un ERTE de fuerza mayor total, que contaría con una exoneración de cuotas para las empresas del 80% si su plantilla es inferior a 50 trabajadores y del 60% si tiene más de 50 trabajadores.

Para los Erte de fuerza mayor parcial y los Ertes por causas objetivas (técnicas, organizativas, económicas y de producción), las exoneraciones a las empresas serían las mismas: para las empresas de menos de 50 trabajadores alcanzarían el 60% por los trabajadores que volvieran a la actividad y el 35% por los que siguieran en el Erte, mientras que para las de más de 50 trabajadores serían del 40% por cada trabajador que se reincorporara a su puesto y del 25% por el que siguiera en el Erte.

Los Erte de causas objetivas pasarían así a tener exenciones de cuotas, antes sólo aplicables a los Erte de fuerza mayor.

¿Cómo reclamar ante un Despido?

Nuestro despacho de abogados de extranjería, laboral, penal y civil en Madrid centro le orientaremos durante todo el proceso de despido o desistimiento del contrato, desde el Finiquito, negociación, papeleta de conciliación, demanda de despido, juicio en el Juzgado de lo social, posibles recursos y demás tramitaciones propias de este tipo de situación laboral.

 

LLame al Teléfono: 915482289.

 

Correo electrónico: abogados@judithtabares.com

 

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