Empleadas de Hogar. Pagas Extraordinarias. Salario. Vacaciones.

Las empleadas de Hogar tienen derecho a recibir su Paga Extra, que puede estar incluida en el salario o en su caso tiene derecho a recibirla completa o a la mitad.

El sector de empleados de hogar también tienen sus derechos, como las vacaciones, permisos retribuidos, Contrato, nómina, subsidio en caso de enfermedad o accidente, jubilación, etc.

En este artículo, brindaremos toda la información oportuna para que pueda ejercer sus derechos.

Salario que debe garantizarse al trabajador:

El salario será el acordado por el empleador y el empleado, garantizando siempre el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en cómputo anual en proporción a la jornada de trabajo realizada.

Para el 2019 el SMI es de 900 euros/mes, cuantía que, multiplicada por 14 -esto es, 12 meses más 2 pagas extraordinarias- asciende a 12.600,00 EUROS/año.

-Si el salario se fija por días, no podrá ser inferior a 30 euros/día (no está incluida la parte proporcional de los domingos y festivos). Dichas cuantías serán proporcionales en el supuesto de jornada a tiempo parcial.

–Trabajo por horas en régimen externo: el salario mínimo en esta actividad se fija para 2019 en 7,04 euros/hora y en el mismo se incluye la parte proporcional de domingos y festivos, pagas extraordinarias y vacaciones.

Si el salario se prorratea, o sea, están incluidas las pagas extras, sería un salario mensual de 1.050€.

El SMI siempre ha de pagarse en dinero, sin que puedan practicarse descuentos por las prestaciones en especie que supongan que el importe del salario en dinero sea inferior a dicho SMI.

¿Cómo hay que calcular las retribuciones del trabajador según cómo se haya pactado la jornada de trabajo?

En esta materia debe distinguirse el trabajo por horas, en régimen externo, del que no tiene tal consideración. Estaremos ante un trabajo por horas cuando el número total de días de prestación de servicios al año para el mismo empleador no exceda de 120 al año.

La normativa sobre retribución en esta relación laboral especial se aplica a las relaciones laborales en las que se prestan servicios a jornada completa o parcial durante un número de días, en este último caso, superior a 120 al año para el mismo empleador:

1.- Trabajo a jornada completa o a tiempo parcial (más de 120 días al año para el mismo empleador): el salario a garantizar y por tanto el salario mínimo aplicable será el SMI fijado anualmente por el Gobierno en cómputo anual (en 2019 este salario es de 900 euros/mes, cuantía que, multiplicada por 14 -esto es, 12 meses más 2 pagas extraordinarias- asciende a 12.600,00 euros/año).

Dichas cuantías serán proporcionales en el supuesto de jornada a tiempo parcial (siempre que no se trate de trabajo por horas en régimen externo. Ver siguiente párrafo).

2.-Trabajo por horas en régimen externo. Si se trata de trabajo por horas en régimen externo, es decir, cuando el número de días de trabajo al año para el mismo empleador sea inferior a 120, el salario mínimo en esta actividad se fija para 2019 en 7,04 euros/hora y en el mismo se incluye la parte proporcional de domingos y festivos, pagas extraordinarias y vacaciones.

Salario día está estipulado en 30€.

¿Cuánto hay que pagar en concepto de pagas extraordinarias?

Se tiene derecho a dos pagas extras al año, en la cuantía que pacten las partes, de modo que se garantice como mínimo la percepción del salario mínimo interprofesional en cómputo anual (12.600,00€). Se abonarán, salvo pacto en contrario en junio y diciembre, o mediante prorrateo en 12 pagas.

-El trabajador que trabaje a jornada completa o a tiempo parcial durante más de 120 días para un mismo empleador tiene derecho a percibir dos pagas extraordinarias en la cuantía que se acuerde entre las partes.

– La cuantía de las pagas extraordinarias ha de ser suficiente para garantizar la percepción del SMI (en dinero) en cómputo anual en proporción a la jornada de trabajo, o sea, los 12.600,00€ anual.

Por ejemplo, si se trabaja a jornada completa y el salario mensual que percibe el trabajador es igual al SMI (900 euros para 2019), el importe de las pagas extras debe ser el mismo, es decir, 900 euros, de manera que así se garantiza que el trabajador percibe 12.600,00 euros al año, que es el SMI en cómputo anual para 2019.

Por tanto, siempre que quede garantizada la percepción de la cuantía del SMI en cómputo anual, la cuantía de las pagas extras es cuestión de acuerdo entre las partes.

¿Puede mantenerse el importe de las pagas extras en quince días de salario mensual?

-Sí, pero únicamente cuando en su conjunto y cómputo anual, el trabajador perciba íntegramente en dinero, un salario igual o superior al SMI. Si, por ejemplo, el trabajador percibe 800 euros de salario mensual durante doce meses y tiene fijadas dos pagas extras de quince días, entonces, en conjunto al año percibe: (800 x 12) + (400 x 2)= 10.400 euros al año, que es un salario menor al SMI anual que para 2019 está fijado en 12.600,00€.

-Por tanto, al percibir el trabajador un salario superior al SMI en cómputo anual, puede mantenerse la cuantía de las pagas en los términos indicados.

En el supuesto de prestación de servicios de 6 horas a la semana ¿el empleador tiene que abonar al trabajador, a partir de darle de alta, dos pagas extraordinarias anuales equivalentes cada una de ellas a lo que le abona cada mes por las 6 horas que va a su casa?

No. Al tratarse de un trabajo por horas, y trabajar menos de 120 días al año, se aplica una retribución global por las horas efectivamente trabajadas, que incluye la parte proporcional de domingos y festivos, pagas extraordinarias y vacaciones.

La retribución por horas no puede ser inferior al salario mínimo por cada hora efectivamente trabajada (7,04 euros/hora en 2019).

¿Pueden practicarse descuentos en el salario por alojamiento y/o manutención?

Estos descuentos pueden practicarse únicamente cuando se haya pactado la prestación de servicio con derecho a prestaciones en especie por alojamiento y/o manutención.

En este supuesto, debe garantizarse el pago en dinero de las cuantías del SMI, sin posibilidad, por tanto, de descuentos en concepto de salario en especie por debajo de la cuantía del SMI en dinero garantizada.

Superada dicha cuantía, las partes pueden pactar los descuentos que consideren conveniente, sin que estos puedan exceder del 30% del salario total.

Por ejemplo, un empleado de hogar interno que trabaje a jornada completa y que haya pactado en el contrato de trabajo un salario igual al SMI, pero que también comprenda prestaciones salariales en especie por alojamiento y manutención, debe percibir:

En especie, las prestaciones correspondientes que se hayan pactado, cuya valoración no puede ser superior en ningún caso al 30% de la cuantía total del salario, considerando para ello tanto las retribuciones en dinero como en especie.

-En dinero, la cuantía del SMI en cómputo anual, que para 2019 asciende a 12.600,00€ euros.

-En especie, las prestaciones correspondientes que se hayan pactado, cuya valoración no puede ser superior en ningún caso al 30% de la cuantía total del salario, considerando para ello tanto las retribuciones en dinero como en especie. En este ejemplo, las prestaciones en especie por alojamiento y manutención no podrían valorarse por encima de 4.246,2 euros al año.

¿Cómo se revisa el salario de los trabajadores del hogar?

La revisión del salario debe hacerse en la cuantía que acuerden las partes. Esta es la norma principal a la que hay que estar en todo caso. Son las partes de la relación laboral las que deben acordar los incrementos salariales, tanto en su cuantía como en su periodicidad.

No obstante, la norma contempla una regla de aplicación supletoria, es decir, que sólo entrará en funcionamiento si las partes no se ponen de acuerdo para fijar los incrementos salariales. En estos casos, se aplicará un incremento salarial con periodicidad anual en cuantía equivalente al incremento salarial medio pactado en los convenios colectivos.

El momento de hacer la revisión será el momento en que se completen doce meses consecutivos de prestación de servicios y la cuantía del incremento será el que conste en la publicación de la Subdirección General de Estadística del Ministerio de Empleo y Seguridad Social de ese mes en que se cumplan los doce meses de prestación de servicios.

¿Debe facilitarse al trabajador un recibo de salario?

Sí, mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago, el Ministerio de Empleo ha habilitado un modelo de recibo de salario o  Nómina, la cual igualmente disponemos en nuestro despacho y se la podemos facilitar.

DERECHO A LAS VACACIONES ANUALES:

El periodo de vacaciones anual es de 30 días naturales, de los cuales 15 días han de ser consecutivos. Se pactarán entre las partes, y en el caso de no existir acuerdo el empleador/a puede fijar 15 días y el resto el trabajador/a libremente.

Las fechas deben ser conocidas con dos meses de antelación, el trabajador/a no tiene que estar durante las vacaciones en el lugar de trabajo en el caso de trabajo interno, ni tendrá que desplazarse al lugar de vacaciones de la familia.

La norma general y legal es que el trabajador debe disfrutar de sus vacaciones en al año natural, o sea, dentro del 2019.

En caso de que el trabajador no quiera disfrutar de su mes de vacaciones anual porque desea acumular parte de ella el año que viene, debe pactar dicha acumulación por escrito con el empleador, el cual debe autorizar expresamente a que se las pueda coger sin que se considere “un abandono del puesto de trabajo” lo que conllevará a un despido en el caso de que no sea autorizado y el trabajador no se presente en su puesto de trabajo una vez que se supone haya culminado sus vacaciones.

RECOMENDACIONES:

En caso de que tenga algún problema con su Jefe, sea despedido, tenga conflicto en cuanto a las vacaciones o dudas en el pago de las Pagas Extras, etc, nos puede llamar al despacho al 91-5482289.

«Marcamos diferencia, marcamos confianza».